Phiếu đánh giá nhân viên cuối năm

Đánh giá chỉ nhân viên thời điểm cuối năm (year-end performance review) thường là vấn đề mà cả những công ty thống trị, Chuyên Viên nhân sự và nhân viên gần như thấp thỏm. Nhưng cùng demo gọi cùng tiến hành theo các bước 3 bước dưới đây, nó đâu có kinh hãi mang lại thế?

lovablemessages.com lovablemessages.com - Những ngày đầu tháng Một, khi công ty lớn của người sử dụng vận động trở lại sau kỳ nghỉ mát Tết Dương lịch cũng chính là dịp chủ thể nhận xét nhân viên cấp dưới cuối năm (year-end performance review) trsinh hoạt bắt buộc “nóng” rộng bao giờ hết. Đó thiết yếu là 1 review đơn giản dựa vào cảm hứng tuyệt tầm nhìn duy nhất thời, mà lại phải tuân thủ theo đúng quá trình cùng những phương pháp nhất mực.

Bạn đang xem: Phiếu đánh giá nhân viên cuối năm

Nhân viên băn khoăn lo lắng nhớ lại rất nhiều gì xảy cho trong 12 tháng qua với cố search phương pháp biểu lộ rằng bạn dạng thân sẽ làm việc giỏi.

Còn bạn - với bốn giải pháp một đơn vị quản lý, là fan tổ chức triển khai ra buổi Reviews này - chắc hẳn sẽ quan trọng bao gồm 1 phía dẫn rõ ràng từng bước với các template biểu mẫu mã reviews (trường hợp có). Vậy nội dung bài viết này chính là dành cho mình.

I. Mục đích của Review nhân viên cuối năm (year-over performance review)

Đánh giá chỉ năng suất nhân viên cấp dưới cuối năm (year-kết thúc performance review) không những đem lại ích lợi cho nhân viên, nhà cai quản thẳng, cho mình ngoài ra cho tất cả doanh nghiệp lớn.

Theo đánh giá của Diông xã Grote, tác giả cuốn nắn sách How to lớn Be Good at Performance Appraisals: Simple, Effective, Done Right (Harvard Business nhận xét Press, 2011), trường hợp những nhà cai quản ko được gợi ý cách reviews năng suất thiệt giỏi, thì tài liệu từ khối hệ thống Review đã sai lệch với mang đến các quyết định sai lầm trong chế độ lương thưởng, phân bổ nhân lực với lập chiến lược kinh doanh.

Đánh giá chỉ hiệu suất nhân viên thường xuyên ra mắt chu trình theo tháng/quý/6 tháng/năm, trong số đó year-over performance reviews là kỳ Review đặc trưng tốt nhất.

Buổi nhận xét nhân viên cấp dưới giữa năm (mid-year performance review) được tổ chức chỉ nhằm tiếp cận tới mọi gì nhân viên cấp dưới sẽ có tác dụng, những nhu cầu cần thiết với củng núm hễ lực ngắn hạn. Trong đó, nhận xét cuối năm là cơ hội giá trị cho tất cả nhị phía (doanh nghiệp lớn với nhân viên)tổng kết cùng Bàn bạc nhữngđánh giá trung thực về 1 năm qua, cũng tương tự bên nhau bàn thảo chiến lược mang lại 1 năm phát triển new.

*

Đánh giá bán nhân viên cấp dưới thời điểm cuối năm vừa mang ý nghĩa hóa học tổng kết vừa mang tính chất hoạch định chiến lược mới

Cùng điểm danh một vài ba “output” mà bạn cũng có thể có được sau buổi nhận xét nhân viên cuối năm:

Chính thức hóa những ý kiến liên tiếp nhưng mà các bạn đang hỗ trợ trong veo cả năm

Đánh giá bán được đúng mực năng suất của nhân viên trong năm cũ bằng những tiêu chuẩn đã có được công khai minh bạch tự trước

Slàm việc hữu được các đại lý Review công bằng và xứng danh cho danh sách trao ttận hưởng cuối năm

Phổ biến cụ thể được mục tiêu đội team trong thời gian mới

Soạn thảo thành công xuất sắc bộ tiêu chuẩn reviews bắt đầu kèm theo mong rằng new về từng nhân viên

Xác định được định hướng cá thể của từng nhân viên, qua đó đưa ra lộ trình thăng tiến phù hợp

Duy trì được sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp lớn, nhóm nhóm

Giúp nhân viên cấp dưới xác minh cụ thể rộng với thấu hiểu rộng về trách rưới nhiệm của họ

II. Quy trình 3 bước Đánh Giá nhân viên cuối năm hiệu quả

Quý khách hàng định nghĩa nỗ lực nào là 1 trong các buổi Reviews hiệu suất thời điểm cuối năm hiệu quả?

Trong một cuộc điều tra khảo sát của Accountemps, 94% những giám đốc tài chính (CFO) được chất vấn cho rằng những Đánh Giá xác định có thể phần làm sao hoặc siêu hữu dụng vào vấn đề giúp nhân viên nâng cao hiệu suất của họ. Tuy nhiên, ngay sát một phần tía công nhân (31%) ko đồng ý, chúng ta coi rất nhiều review này là ko cần thiết hoặc thậm chí trọn vẹn vô ích.

Trong khi đó, Max Messmer - quản trị của Accountemps với cũng làtác giả của cuốn nắn sách Human lovablemessages.com Kit For Dummies - khẳng định, sự thành công hay không thắng cuộc của review thời điểm cuối năm phụ thuộc vào tầm khoảng độ ví dụ của hy vọng với ý kiến về hiệu suất mà công ty quản lý truyền đạt tới nhân viên cấp dưới.

Như vậy, ngay lập tức từ đầu, các bạn với nhân viên quan trọng đề xuất biệt lập với nhau về hồ hết gì đã ra mắt vào buổi Reviews này và triển khai thích hợp planer đó. Những “kỳ vọng” với “phản nghịch hồi” phải gồm thêm sự sẵn sàng cùng cửa hàng trường đoản cú những mặt tương quan, chđọng tất yêu mang tính chất bất thần.

Bài viết này sẽ không khuyến khích các bạn biếnyear-kết thúc performance đánh giá thành một kỳ Đánh Giá kéo dài, cơ mà đã lý giải các bạn 3 bước đích thực quan trọng thế nào cho nó được thực hiệnhối hả, phân minh với đúng mực duy nhất.

Cách 1: Cung cung cấp biểu mẫu đến nhân viên cấp dưới từ bỏ reviews và đánh giá chéo cánh lẫn nhau

Biểu mẫu Đánh Giá năng lực nhân viên là tài liệu nhận xét ở trong chống Nhân sự của mỗi công ty nhằm mục đích theo dõi và quan sát, dấn xét từng cá nhân rõ ràng vào từng ban ngành. Mẫu đánh giá này góp lưu trữ tài liệu về nhân viên bao hàm quy trình thao tác làm việc cùng cải cách và phát triển, các chuyển động vào đơn vị,… liên quan cho tới hồ sơ người tìm việc với giúp cho công ty làm chủ nắm vững hơn về nhân viên của chính mình.

quý khách trọn vẹn rất có thể buổi tối ưu tính vô tư và đa chiều của review nhân viên cấp dưới thời điểm cuối năm bằng cách thực hiện biểu chủng loại Reviews. Không đối kháng thuần chỉ là nhà quantừ bạn và phần nhiều gì được bàn thảo vào buổi meeting nđính ngủi, các bạn sẽ cótrong tay chủ kiến đánh giátừmắt nhìn của các đồng nghiệp không giống với hồ hết gì nhân viên cấp dưới trường đoản cú nhìn thấy sống chúng ta.

Tuỳ theo tình trạng cụ thể của đội nhóm với từng cấp bậc công việc và nghề nghiệp, có tương đối nhiều nhiều loại biểu chủng loại Reviews không giống nhau cho bạn linch hoạt lựa chọn: Tự Đánh Giá, Đánh giá đồng nghiệp ngang sản phẩm, Đánh giá thống trị trực tiếp/quản lý cấp cho trung, Đánh giá chỉ theo team, Gửi phản hồi lên cấp bên trên,...

Tải về miễn phí tổn 12 biểu mẫu mã Đánh Giá năng lượng nhân viên cấp dưới (bản cập nhật mới nhất từ bỏ những chuyên gia)

Có 2 vẻ ngoài Đánh Giá bằng biểu mẫu:

Offline: Bạn rất có thể in ra số lượng phệ các biểu chủng loại và phân phát bọn chúng cho tới từng cá nhân trong công ty, mang lại bọn họ một deadline xong và thu lại bạn dạng cứng tiếp nối. Mỗi nhóm nhóm/phòng ban tất cả một nhân sự phụ trách Việc thu-dấn cùng tổng vừa lòng lại hiệu quả reviews này (Tất nhiên đó yêu cầu là tín đồ đáng tin cậy). Hình thức này có thể tạo ra sự nhầm lẫn vào quá trình tổng thích hợp ban bố, nên tương xứng vào nội cỗ quy mô nhân sự nhỏ tuổi (bên dưới trăng tròn người).

Online: Với các team nhóm/cơ sở trường đoản cú đôi mươi tín đồ trở lên, bạn cũng có thể sử dụng các biểu mẫu mã nhận xét online cùng với thuộc câu chữ với biểu mẫu mã bạn dạng cứng. Hình thức này thuận lợi hơn tại phần ko mất thêm thời gian cùng ngân sách in dán cũng giống như phân phối hận. Quý khách hàng rất có thể gom toàn thể hiệu quả vào trong 1 tệp tin nào kia để dễ dãi so sánh, tổng đúng theo và tàng trữ lại sử dụng mang lại về sau. Thậm chí bạn có thể đổi khác các văn bản vào biểu mẫu (dạng bảng/câu hỏi) thành từng câu trong Google Forms để những phản hồi mọi tự động hóa đổ về một tệp tin Excel (Ví dụ: Kết quả từ bỏ Reviews của nhà Marketing). Thao tác thanh lọc cùng đối chiếu nhờ vậy mà trnghỉ ngơi yêu cầu đơn giản hơn nhiều.

*

lấy ví dụ như minc hoạ vềBiểu chủng loại từ bỏ Review của nhân viên

Lưu ý:

Year-end performance nhận xét đề xuất một khoảng chừng thời gian ttê mê chiếu dài hơn nữa các lần, nhưng nhân viên cấp dưới của bạn cực kỳ hoàn toàn có thể chỉ ghi nhớ được những sự kiện xảy mang đến trong quy trình tiến độ thời điểm cuối năm dẫn đến xô lệch công dụng reviews.

vì vậy, hãy nhấn mạnh vấn đề vấn đề này cùng với nhân viên cấp dưới, đặc biệt là khi chúng ta đã từng áp dụng những biểu mẫu tương tự trong các dịp Đánh Giá định kỳ không giống (hằng tháng/quý/6 tháng). Bạn hoàn toàn có thể ghi chụ kèm vào thời điểm cuối trang biểu chủng loại hoặc nhấn mạnh vấn đề tại phần trình bày khi gửi bọn chúng cho tới những quản lý cấp trung.

Các biểu mẫu mã Reviews ngắn hạn trong những năm cũng rất có thể được sử dụng nhằm “nhắc nhở” lại nhân viên về đa số gì chúng ta đã nhận được định vào từng khoảng tầm thời hạn của 12 mon.

Cách 2: Tổng thích hợp tác dụng biểu mẫu cùng chuẩn bị mang lại buổi meeting trực tiếp

Quý khách hàng rất có thể trường đoản cú bản thân tổng thích hợp kết quả tự Review cùng review chéo của nhân viên, hoặc để một ai kia đáng tin cậy làm cho khiến cho bạn cùng nuốm trong tay tác dụng ở đầu cuối. Nhìn vào hiệu quả đó, có lẽ rằng các bạn vẫn từ bỏ trả lời được một trong những phần câu hỏi được đưa ra trong mục tiêu của buổi reviews nhân viên cấp dưới cuối năm.

Tiếp theo là thời gian các bạn links những câu vấn đáp nhỏ tuổi lẻ tới một chủ đề rộng lớn hơn với mang tính hóa học kim chỉ nan rộng với chuẩn bị câu chữ mang lại buổi performance Review trực tiếp.

Trên thực tiễn, câu hỏi chuẩn bị trước này cũng trở nên giúp hai bên (bạn cùng nhân viên) Cảm Xúc thoải mái và dễ chịu Khi bàn bạc về quá khđọng trong thời điểm vừa mới rồi và sau này trong thời gian tới. Buổi nhận xét năng suất nhờ vào vậy nhưng mà tất cả xong xuôi mnghỉ ngơi, chứ không phải là một trong cuộc thẩm vấn áp lực cao.

Mặc dù mỗi cá nhân các rất khác nhau, biểu chủng loại có thể vẫn bao hàm câu chữ này cùng buổi meeting chắc chắn là sẽ gây ra nhiều câu hỏi new, tuy nhiên bên dưới đây là 5 thắc mắc cơ bạn dạng chúng ta nên chuẩn bị cho nhân viên cấp dưới.

Xem thêm: Nguyễn Mạnh Hùng Là Ai - Thông Tin Chung Về Ông Nguyễn Mạnh Hùng

Câu hỏi 1: Thành tựu số 1 của công ty trong năm vừa qualà gì?

Đây là thời gian tuyệt vời để nhân viên của khách hàng tỏa sáng sủa với chọn lọc ra trường đoản cú báo cáo công dụng thao tác làm việc các gì bọn họ Cảm Xúc là thành tựu lớn số 1 trong năm vừa qua. Vấn đề này không những giúp cho bạn đọc được rượu cồn lực và kim chỉ nam của nhân viên mà hơn nữa rất có thể chỉ dẫn chúng ta giải pháp phân bổ nguồn lực có sẵn nhân sự kết quả. Ngoài ra, nhớ là nói với nhân viên rằng các bạn Review cao tất cả phần đa quá trình họ có tác dụng và các bạn suy nghĩ bọn họ đang làm cho xuất sắc.

Câu hỏi 2: Mục tiêu cố gắng của chúng ta trong thời gian cho tới là gì?

Đây là thời gian nhân viên của bạn nói về số đông gì họ có nhu cầu đạt được trong thời điểm cho tới cùng nhấn về lưu ý từ chúng ta để tiến cho tới đầy đủ thành quả đó. Câu hỏi này có thể dẫn mang đến một cuộc đàm luận sâu hơn về phát triển với nâng cấp trình độ chuyên môn, bắt buộc bạn cần chắc chắn là phiên bản thân có đủ phát âm biết để đóng vai trò một tư vấn viên.

Câu hỏi 3: quý khách hàng suy nghĩ phần lớn tài năng làm sao của bạn cũng có thể đẩy mạnh trong những năm tới?

Nhân sự là một trong nhiều loại gia sản giá trị của doanh nghiệp, với nhân viên cấp dưới của bạn cũng có thể bao hàm kĩ năng tuyệt đối hoàn hảo cơ mà các bạn trọn vẹn không biết. Đừng ngại ngùng nngay sát hỏi thắc mắc này nhằm trao mang đến họ thời cơ từ nhà với khẳng định bạn dạng thân vào công việc. Đó là đụng lực mạnh khỏe giúp gia tăng năng suất sử dụng lao rượu cồn với trực tiếp mang lại công dụng cho khách hàng các bạn.

Câu hỏi 4: Tôi rất có thể làm những gì nhằm khiến bạn ái mộ hơnviệc đi làm việc hằng ngày?

Nếu nhân viên của khách hàng niềm hạnh phúc và kết nối cùng với các bước, tác dụng làm việc chắc chắn đã cao hơn. “Điểm chạm” nhằm msinh sống lòng chia sẻ cùng với nhân viên không thời gian làm sao khác tuyệt vời nhất hơn buổi Reviews cuối năm này.

Quý khách hàng yêu cầu chuẩn bị lòng tin mang đến vô vàn đề xuấtkhác nhau: có thể liên quan thẳng tới quy chế trả lương vào doanh nghiệp lớn, mức ttận hưởng, giờ thao tác làm việc,... hoặc riêng tư rộng là đặt thêm chậu cây cỏ, thế đèn điện, bao gồm giờ giải lao hằng ngày thứ bảy,...

Câu hỏi 5: Bạn mong muốn được đánh giá với nhận lên tiếng ý kiến Theo phong cách nào?

Có thể thắc mắc này đã được đính kèm vào biểu chủng loại review và bạn đã có trong tay tác dụng được bạn bè nhân viên đánh giá. Về loại hình hoàn toàn có thể là gửi tin nhắn, gửi confession, chat chit trong bữa tiệc, buổi họp đối chọi, buổi họp bè cánh. Thời gian cũng đa dạng mẫu mã không kém: thời hạn 2 tuần/lần, hàng ngày 30 vào cuối tháng, phối kết hợp thuộc reviews hiệu suất làm việc thời điểm cuối quý, bất kể bao giờ có nhu cầu bình luận,...

Lời khuyên cho mình là hãy sử dụng hiệu quả đánh giá này nhằm phát âm hơn về nhân viên cấp dưới cũngnhỏng tình trạng giao tiếp (toá msinh hoạt tuyệt e dè) giữa họ cùng các bạn. Một số thắc mắc rõ ràng bạn cũng có thể chuẩn chỉnh bị:

Tại sao phần lớn những fan mọi mong mỏi dàn xếp qua email cơ mà bạn lại mong mỏi tổ chức triển khai buổi họp 1-1?

Tại sao chúng ta cho là thì thầm phi hữu với cai quản lại dễ hơn là mlàm việc buổi họp nghiêm túc?

Tại sao chúng ta nhận định rằng tần suất đánh giá chu kỳ 1 lần/mon là vượt nhiều?

Quý Khách hy vọng bao nhiêu % rằng tôi sẽ tiến hành hợp điều chúng ta muốn?

Hãy soạn trước một vài kịch phiên bản, tuy vậy đừng rập khuôn phiên bản thân vào ngẫu nhiên điều gì. Mang sự chuẩn bị của công ty cho tới buổi Đánh Giá với chuẩn bị ứng đổi thay với mỗi nhân viên khác biệt.

*

Mỗi nhân viên bao gồm một tác dụng Review cuối năm khác nhau đề nghị bạncầnlinh hoạt trong câu hỏi sẵn sàng ngôn từ meeting

Cách 3: Meeting trực tiếp

Một lần nữa, chúng ta quan trọng yêu cầu nhớ rằng year-end performance Đánh Giá là một trong cuộc bàn bạc hai chiều chứ đọng chưa hẳn buổi đánh giá 1-1 thuần nhưng nhà làm chủ - là chúng ta - chỉ ngồi hiểu lại danh sách liệt kêkết quả đã đạt được và sai lạc mắc phải những năm của nhân viên cấp dưới.

lúc sẽ tổng thích hợp chấm dứt công dụng biểu mẫu mã nhận xét cùng chuẩn bị trước một vài ba kịch bản giao tiếp, cùng sáng sủa ban đầu buổi meeting đối kháng trực tiếp tức thì hiện nay.

Dưới đó là một số trong những mẹo hữu dụng cho bạn:

Mẹo tiên phong hàng đầu. Cách giới thiệu đánh giá lành mạnh và tích cực với tiêu cực:

Nhiều bên thống trị ưng ý với lối phản hồi “sandwich feedback” - kẹp những lời phê bình ở giữa hai lời khen ngợi bởi họ nhận định rằng nhân viên cấp dưới đang tốt rộng Khi “không tồn tại đầy đủ thời hạn để kịp buồn”. Tuy nhiên, giải pháp tiếp cận này thực ra lại thiếu thốn khác nhau với khiến cho bạn nghe tất yêu thu nhận được câu chữ các bạn truyền đạt.

Lời khuim cho chính mình là hãy phân tách bóc rõ ràng đánh giá tích cực và lành mạnh và xấu đi. Có thể bước đầu bởi một đoạn truyện trò biểu hiện sự ưng ý cùng thích hợp của công ty với hóng nhân viên chỉ dẫn lời cảm ơn. Tiếp tiếp nối, cấu trúc câu “OK, cùng chúng ta trọn vẹn rất có thể làm tốt không chỉ có vậy ví như nâng cấp được một vài điểm còn yếu sau đây…” vẫn phát huy chức năng.

Mẹo số 2. Đừng quên nói về những bằng chứng ví dụ trong quá khứ:

Trong các trường thích hợp, nhân viên cấp dưới của doanh nghiệp không nhận thức được đâu là nguim nhân khiến công suất thao tác làm việc của mình lại cao hoặc tốt những điều đó. Liệu chúng ta gồm cửa hàng nào và để được “giác ngộ” điều đó, hay đơn giản chỉ là tin vào sự may mắn?

Có một điều các nhà quản lý phải làm trong số buổi Đánh Giá là nói lại về phần đông tình huống cùng số lượng vào thừa khứ - dẫn chứng ví dụ mang lại đánh giá đang được thổ lộ, của cả khi chúng ta đã mong muốn khen ngợi, nhắc nhở nhân viên hay lý thuyết chúng ta cho một mục tiêu new.

“Nhớ sự khiếu nại ra mắt thành phầm trong tháng 5 trong năm này ko, thật tuyệt đối khi ý tưởng phát minh truyền thông media bởi đoạn Clip của người sử dụng mang lại đến họ tới 130 người sử dụng trực tiếp. Tháng 11 vừa rồi bọn họ sẽ tái thực hiện video clip kia với 1 thông điệp không giống cũng vị bạn suy nghĩ ra, thậm chí là số quý khách hàng còn lên tới 155. Tôi thực sự Review cao bạn vào việc sáng chế.”

“Tôi e rằng vào năm nay đơn vị họ chẳng thể liên tục tiếp tế sản phẩm X nữa. Sức tuyên chiến và cạnh tranh nóng bức đang khiến lợi nhuận tiếp thu từ bỏ nó bớt cho tới 40% trong 2 quý vừa rồi. Đợt ngày hội buôn bán vừa rồi, thậm chí là 3 vào 5 cửa hàng đại lý phân phối bự sẽ khước từ nhập thêm. Phòng đối tác không thể lún dường phân tách thêm lợi nhuận mang lại cửa hàng đại lý, vì nlỗi các bạn biết đấy - năm kia họ cũng từng làm vậy cùng với thành phầm Y nhưng lại chỉ tốn tiền rộng thôi. X cần xong xuôi lại sau 2 năm thực sự tuyệt vời và hoàn hảo nhất, với bạn sẽ phú trách rưới một sản phẩm mới toanh có tương lai nhiều không những thế vào năm nay nhé.”

Mẹo số 3. Mang theo một cuốn nắn sổ nhỏ:

Cuốn nắn sổ bé dại này không chỉ là là “mối cung cấp tư liệu tyêu thích khảo” nhưng các bạn vẫn sẵn sàng trước từ bỏ Cách 2 nhưng còn là luật pháp để bạn đánh dấu đều nội dung quan trọng được nhắc đến hoặc đúc kết trong buổi meeting.

Tất nhiên một dòng điện thoại/laptop bảng/máy tính là điều khoản ghi chép và tàng trữ tài liệu thuận lợi rộng những, nhưng bọn chúng mang về xúc cảm kỉm thân thiện hơn.

Tuyệt vời nhất vẫn là các bạn vừa chăm chú lắng tai, đồng ý tán thành vừa tranh thủ “take note” lại vào trong 1 cuốn nắn sổ nhỏ tuổi - mà lại sau buổi meeting vẫn dành riêng thời hạn để biên soạn thảo nó thành một bạn dạng online hoàn hảo rộng.

*

Buổi đánh giá nhân viên cấp dưới cuối năm bắt buộc được ra mắt tự nhiên và dỡ mngơi nghỉ dưới sự dẫn dắt của bạn

Mẹo số 4. Giữ thái độ ôn hoà nhìn trong suốt buổi meeting:

Không loại trừ kỹ năng nhân viên cấp dưới của các bạn sẽ tỏ cách biểu hiện không giống như ao ước hóng trong buổi year-kết thúc performance Reviews. Đừng ngay lập tức chớp nhoáng phản nghịch ứng nóng bức lại cùng với chúng ta, vị chắc hẳn rằng các bạn không thích đổi thay không gian trsống phải nặng nài, u ám ngày hết năm đâu.

Bạn là công ty quản lý, chúng ta là fan tổ chức ra và sẽ cố sự chủ động hơn trong buổi đánh giá này. Ngay từ đầu, hãy mỉm cười và thống nhất cùng với nhân viên: Cả nhì đều phải có quyền cùng được khuyến khích share, bạn hy vọng rằng khi một fan đã nói thì kẻ thù đang chú ý lắng tai cùng ko ngắt lời.

Cách cuối cùng: Chốt với công khai minh bạch công dụng đánh giá

Buổi meeting trực tiếp xong, với đây là dịp bạn công khai công dụng Reviews năng suất cuối năm mang lại toàn cục nhân viên. Tính phân biệt được bỏ trên số 1, vì khác với các buổi Review thường xuyên kỳ thời gian ngắn, year-kết thúc performance đánh giá đưa ra quyết định nấc ttận hưởng Tết nhưng công ty đã trao cho nhân viên cấp dưới với cả thời cơ thăng tiến.

Mức performance Reviews được nhiều công ty lớn thực hiện là hệ A+, A, A-, B+, B, B-,... Với một số vị trí tính chất với có tương đối nhiều người Đánh Giá, thông số được linh hoạt hơn thành A--, B++,... Hãy Để ý đến vận dụng làm sao để cho hợp với doanh nghiệp lớn của người tiêu dùng.

Mỗi doanh nghiệp lớn có thể chỉ bao gồm một tệp tin tổng hợp hiệu quả nhận xét độc nhất vô nhị hoặc bao hàm nhiều file đến từng phòng ban khác nhau nhằm nhân tiện tra cứu vớt. Kết trái này rất cần phải đăng công khai bên trên Mạng truyền thông media nội cỗ, hoặc gửi qua email mang lại toàn bộ nhân viên cấp dưới, hoặc in ra phiên bản cứng dán nghỉ ngơi bảng tin, hoặc phân vạc về từng nhóm đội.

Đừng quên kèm theo một ghi chú: Bất kỳ nhân viên nào bao gồm vướng mắc về hiệu quả reviews mọi có thể phản hồi ngược quay trở lại và để được câu trả lời cùng kiểm soát và điều chỉnh không đúng sót kịp thời, tránh tạo nên những lời đồn không hay không doanh nghiệp.

Tạm kết

Year-end performance Review tưng năm chỉ có một đợt nên quan yếu "tuỳ hứng" triển khai hoặc giảm giảm tới tầm chỉ gồm độc review chủ quan. Nhưng các bạn cũng ko bắt buộc vượt khó hiểu bề ngoài mà tác động tới hiệu quả làm việc của nhân viên cấp dưới vào thời điểm tháng một của năm mới này. Quy trình 3 bước Đánh Giá nhân viên cấp dưới cuối nămtrên đó là một cỗ form tương xứng nhằm bạn vận dụng cùng bỏ túi kết quả cao nhất. Chúc chúng ta thành công!

Nếu bạn là một đơn vị làm chủ vẫn băn khoăn về những tiêu chí với hình thức trình diễn phiếu nhận xét hiệu suất, lovablemessages.com lovablemessages.com trân trọng bộ quà tặng kèm theo bạn12 biểu mẫu mã Đánh Giá năng lực nhân viên cấp dưới (bạn dạng cập nhật mới nhất từ bỏ những chuyên gia). TẢI VỀ MIỄN PHÍ NGAY TẠI ĐÂY.